Change-Management ist bei einer digitalen Transformationen immer ein untersch\u00e4tztes Thema und gleichzeitig am schwersten umzusetzen. Die Wirkungsweisen von Ver\u00e4nderungen und die Auswirkungen auf die Organisationen m\u00fcssen transparent sein, um richtig zu agieren.<\/p>\n\n\n\n
Ein wichtiger Bestandteil zur sinnvollen Strukturierung der Change-Aktivit.ten in einer digitalen Transformation ist die Change-Impact-Analyse (siehe auch dieses Buch), um die richtigen Methoden f\u00fcr die richtigen Ver\u00e4nderungen in Position zu bringen. Eine hilfreiche Evaluierung ist die Change-Impact-Matrix.<\/p>\n\n\n\n
Mithilfe der Change-Impact-Matrix werden die Ver\u00e4nderungen nach der Komplexit\u00e4t und nach dem Umfang bewertet. Die Bewertung wird dabei durch skalierte Antworten auf strukturierte Fragen vorgenommen. Diese k\u00f6nnen je nach Unterfangen oder Unternehmung unterschiedlich sein.<\/p>\n\n\n\n
Hier ein kurzes Beispiel zu einer Transformation von dezentral auf zentral:<\/p>\n\n\n\n
Frage: Wie signifikant sind die Ver\u00e4nderung der existierenden Rollen?<\/p>\n\n\n\n
Extreme (Wert: 5): Die Person(en) hat eine neue direkte Reportingstruktur und \u00fcbernimmt eine globale Verantwortung.<\/p>\n\n\n\n
High (Wert 4): Die Person(en) erh\u00e4lt eine neue direkte Reportingstruktur und hat eine regionale Verantwortung<\/p>\n\n\n\n
Medium (Wert 3): Die Person(en) erh\u00e4lt eine neue direkte Reportingstruktur <\/p>\n\n\n\n
Moderate (Wert 2): Die Person (en) bleibt disziplinarisch, wo sie ist, erh\u00e4lt aber einen anderen fachlichen Vorgesetzten<\/p>\n\n\n\n
Low (Wert 1): Die Person(en) ist von der organisatorischen \u00c4nderung nicht betroffen<\/p>\n\n\n\n
Die zugeordneten Werte zu den Fragen werden addiert und es wird ein un- oder gewichteter Mittelwert errechnet. Die sich ergebene Zahl ergibt die Einordnung der Ver\u00e4nderung auf der Y-Achse.<\/p>\n\n\n\n
Hier noch einige Fragen, die f\u00fcr diese Methode sinnvoll sein k\u00f6nnten:<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Wie hoch ist die Anzahl der ver\u00e4nderten Rollen?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Gibt es signifikante \u00c4nderungen der Arbeitsweisen (\u201cway of working\u201c)<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Gibt es eine Verhaltens-\/kulturelle \u00c4nderung?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Wie gro\u00df sind die Auswirkungen in Handb\u00fcchern, Richtlinien, Zertifzierungen etc.?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Wie stark ver\u00e4ndert sich der Workflow?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Welche Auswirkung hat ein neues System oder eine neue Schnittstelle?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Welche Auswirkungen hat die Einf\u00fchrung einer komplexen neuen L\u00f6sung?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Wie elementar sind die \u00c4nderungen von Prozessen?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Wie entscheidend sind \u00c4nderungen in der Datenstruktur?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 Wie gro\u00df sind die regulatorischen Auswirkungen?<\/p>\n\n\n\n
\u2022 \u2026<\/p>\n\n\n\n
Grunds\u00e4tzlich lassen sich die Fragen auch in die klassischen Transformationselemente, wie Strategie, Organisation, Systeme, Prozesse oder People, clustern.<\/p>\n\n\n\n
Der Umfang wird auf der X-Achse abgetragen. In der hier gezeigten Grafik ist der unternehmerische Umfang abgebildet. Es lassen sich aber sicherlich auch Dimensionen, wie Integrationsvolumen, Kosten, Marktver\u00e4nderungen oder \u00e4hnliche Umf\u00e4nge interpretieren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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