Ein bekanntes Modell für die Reaktion auf Veränderungen ist die sogenannte „Veränderungskurve“. Sie basiert ursprünglich auf einem Modell der schweizerisch-US-amerikanischen Psychaterin Elisabeth Kübler-Ross, die damit 5 Phasen der Trauer beschrieben hat.
Häufig wird das Modell im Change Management eingesetzt um den Einfluss von Veränderungen auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeiter zu zeigen.
Je nach Art der Veränderung starten die menschlichen Reaktionen mit erster Euphorie oder mit Schock. Danach kommt tendenziell eine Verneinung der tatsächlichen Auswirkungen der Veränderung.
Die Verneinung muss überwunden werden bevor ein Mitarbeiter in die Phase des Widerstands eintreten kann. Und meist kommt dann auch automatisch irgendeine Form von Widerstand. Sei es emotional oder rational. Sei es wegen des Loslassens der bestehenden Dinge oder wegen des Einlassens auf die neuen Dinge.
Die Phase des Widerstands findet ihren Ausgang in der Akzeptanz der Veränderung: sei es aus Überzeugung oder aufgrund der Einsicht, dass der Verbleib im Unternehmen das „Ertragen“ der Veränderung voraussetzt. Für manche Menschen fühlt sich diese Übergangsphase besonders lang an: das sogenannte „Tal der Tränen“.
Nachdem der Widerstand überwunden und die Veränderung rational und emotional akzeptiert ist, beginnt die Phase des Ausprobierens und des Einlassens auf die Veränderung. Anschließend wird das neue Verhalten verinnerlicht und zur Routine – wenn nicht zuvor die nächste Veränderung angestoßen wird.
Je nach den Vorerfahrungen und der Vorgeschichte im betreffenden Unternehmen können Change-Projekte mit einer positiven oder negativen Ausgangsstimmung starten. Ist der Wille zur Veränderung vorhanden und die Ziele klar kommuniziert, überwiegen zum Projektstart meist die positiven Gefühle. Diese trüben sich allerdings schnell ein, sobald es zur „Konzept“- und im späteren Verlauf zur „Umsetzungskrise“ kommt. Im ersten Fall sorgen Konflikte – meist zwischen Projekt und Linie – über die „richtige Richtung“ für einen dramatischen Stimmungsabfall. Im zweiten Fall tragen viele kleine Probleme dazu bei, dass die Stimmung gedrückt ist und die Motivation der Beteiligten in den Keller rutscht.
