Für eine erfolgreiche digitale Transformation braucht es motivierte, widerstandsfähige und gesunde Menschen, die gerne zur Arbeit kommen. Sie sollen begeistert die Digitalisierung vorantreiben, in verschiedene Ströme springen, ihre Expertisen ausbauen und Netzwerke klug erweitern. Wenn wir genauer hinsehen, führen nicht Unternehmen digitale Transformationen, sondern die Menschen, die in den Unternehmen beschäftigt sind. Die Veränderungen, die sich mit der digitalen Transformation ereignen, bringen veränderte Anforderungen an Arbeitsbedingungen bzw. das Arbeitsumfeld mit. Jetzt ist die richtige Zeit, diese neuen Anforderungen zu eruieren, existierende Angebote zu prüfen und neue Formate zu evaluieren.
Die Work-Life-Balance oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die in den letzten Jahren vielfach ausgebaut wurden, werden in den nächsten Jahren zur Motivation der Beschäftigten nicht mehr ausreichen. Vielmehr müssen sich Unternehmen bewusst- werden, dass sie nur noch an dritter Stelle stehen werden, hinter dem Lebensstil, den persönlichen Werten und Hobbies (Life) sowie hinter ausreichender qualitativ hoher Zeit mit der Familie bzw. Familienangehörigen (Family) und erwarten schließlich Unternehmen mit modernen Arbeitsbedingungen innerhalb einer wertschätzenden Organisation (Work). Alle drei Ebenen müssen ganzheitlich betrachtet und im Unternehmen akzeptiert werden. Während die drei Grenzen zwischen den Ebenen bei Personen aus einer Generation ineinanderfließen, ziehen Personen aus einer anderen Generation klare Grenzen zwischen den Ebenen. Nichtsdestotrotz fließt die Zufriedenheit der Beschäftigten auf allen drei Ebenen zusammen. Die ganzheitliche Betrachtung bringt Beschäftigte in einen Status der Zufriedenheit bzw. vor allem aber in einen Status, der für Gesundheit und Stressreduktion sorgt, da z.B. wichtige systemische Themen wie Lebenslanges Lernen, Achtsamkeit, Flexibilität, Zeit, Freude, etc. einfließen können. Richtig ausgeführt führt das zu dauerhaft hoher Arbeitsleistung, die vor, während und nach der digitalen Transformation benötigt wird.
Jacob Morgan berichtet in seinem Buch „The Future of Work“, dass diejenigen, die sich nicht frühzeitig in die Richtung der neuen Arbeitsumgebungen begeben, „out-of-business“ sein werden. Was der Beschäftigte der Zukunft möchte, beschreibt er wie folgt: „The future employee wants to work for an organization that believes and invests in sustainability and community development, corporate social responsibility, health and wellness, employee happiness, ethical choices, and in making the world a better place.“
„The leaders of firms that will survive in the future will understand that coming to work should involve more than picking up a paycheck. They will appeal to staff members’ wants and not only their basic needs. Businesses of the future will attract employees who share their values, not just people who need jobs. Organizati-ons will retain staff members by providing personal and financial benefits – leaving workers happier, more fulfilled and empowered.“
Abgeleitet vom Value Proposition Canvas von Alexander Osterwalder und Yves Pigneur, bei dem ein Produkt oder Service mit den Bedürfnissen der Kunden abgeglichen wird (Product-Customer- Fit), bietet das Worksetting Canvas den Abgleich zwischen Life-Family-Work Angeboten des Unternehmens (Worksetting) und den dort beschäftigten Mitarbeitern (Worksetting-Mitarbeiter-Fit).
Das Worksetting Canvas besteht wie das Value Proposition Canvas aus zwei Teilen, der Worksetting Map und dem Mitarbeiter-Profil.
Das Tool bietet folgende Einsatzmöglichkeiten:
• detailliertes Verstehen der Bedürfnisse, Wünsche und Probleme der Beschäftigten
• Analyse vorhandener Angebote im Unternehmensbereich, die auf das Worksetting einzahlen
• Analyse der Passung existierender Angebote mit Mitarbeitern
• Kreieren neuer Angebote in Bezug auf existierende und künftige Beschäftigte
